Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapılması (İş K. m.22)
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması durumunda işçinin haklarının neler olduğu ve işverenin tek taraflı olarak işçinin çalışma koşullarını değiştirip değiştiremeyeceği İş Hukuku kapsamında önemli ve sık karşılaşılan bir konudur. Örneğin; Kurumsal bir marketin kasap reyonunda çalışan işçiden, işverenin talimatı ile manav reyonunda çalışması istenebilir mi? ya da işçinin çalıştığı işyeri işverence sürekli olarak değiştirilebilir mi? gibi sorular işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması konusu ile ilgilidir.
İşverenin tek taraflı olarak işçinin aleyhine çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapması konusu 4857 sayılı İş Kanununun “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlıklı 22. maddesinde açık bir şekilde düzenlenmiştir.
“İşveren Çalışma Koşullarında Esaslı Olmayan Değişiklikleri Somut Durumda Dürüstlük Kuralına Uygun Olarak Kullanmak Şartıyla Tek Taraflı Olarak Yapabilecektir.”
Çalışma koşulları; işçinin ilgili işverene bağlı olarak çalıştığı işyerinin bulunduğu yer, çalışma süresi, ücreti, işin niteliği (işyerindeki görevi) vs. iş sözleşmesi içeriği bağlamında tüm hususları kapsayan bir kavramdır. Sözleşme hukukunun temel ilkeleri gereğince taraflar tek taraflı olarak sözleşme maddelerinde değişiklik yapabilmeleri istisnai haller (Sözleşme içeriğine tek taraflı değişiklik yapabilme kaydı eklenmesi (Ki bu durumda bile TMK m.2, m.23, TBK m.27, genel işlem koşulları hükümleri vs. sınırlandırmalar mevcuttur.)) haricinde mümkün değildir. Sözleşmenin tarafları karşılıklı ve birbirlerine uygun iradeleri ile bir değişiklik yapabilirler. Fakat İş Hukukunun kendine özgü yapısı uyarınca; işverenin işçiye göre daha avantajlı, üstün olduğu bir ilişkide belirli gereksinimler doğrultusunda işverenin sözleşme içeriği ile ilgili tek taraflı olarak değişiklikler yapması mümkün bulunmaktadır.
İşveren iş sözleşmesi dahilinde yönetim hakkına dayanarak esaslı olmayan değişiklikleri tek taraflı olarak yapabilir. Esaslı olmayan değişiklikler somut olaya göre ayrı ayrı değerlendirilmekle birlikte; işçinin aleyhine sonuçlar meydana getirmeyen, iş ilişkisini işçi için çekilmez kılmayan ve işçiden söz konusu değişiklikleri kabul etmesi beklenilebilen değişikliklerdir. Örneğin; mavi üniforma giyen çalışanların artık yeşil üniforma giyeceklerinin kararlaştırılması veya vasıfsız çalışan olarak işe alınan bir kişi belirli süredir paketleme bölümünde çalışmasına rağmen işverenin talimatıyla artık kasiyer olarak çalışmaya başlaması işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilemeyecektir. İşverenin yönetim hakkı hiyerarşik olarak; Anayasa, kanun, toplu iş sözleşmeleri, iş sözleşmeleri, iç yönetmelikler ve işyeri uygulamalarından sonra gelen İş Hukukunun kaynak normları arasındadır. Buna göre işveren yönetim hakkını kanunlara, iç yönetmeliklere vs. aykırılık oluşturmayacak şekilde işçinin iş görme borcu ve işyerindeki davranışları (işyerinin düzeni) konuları ile sınırlı olarak kullanabilecektir. Yani işveren yönetim hakkına dayanarak işçinin ücretinde bir kısıntıya gidemez. Yine tarafların anlaşarak çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapabilmesi pek tabii mümkündür.
Bir diğer konu; taraflar iş sözleşmesi yaparken veya daha sonra sözleşmeye işverenin tek taraflı olarak işçinin çalışma koşullarında esaslı değişikliğe gidebileceği yönünde bir kayıt eklemeleri durumu ile ilgilidir. Söz konusu değişiklik kayıtları, taraflar arasındaki sözleşme bireysel iş sözleşmesi ise (Somut olayda özel olarak değerlendirilmelidir.) işverence bu yetkinin dürüstlük kuralına uygun olarak kullanılması durumunda geçerli olacaktır. Ancak işveren ve işçi arasındaki akit “Tip İş Sözleşmesi” olarak düzenlenmişse ilgili değişiklik kaydı genel işlem koşulları hükümlerine de uygun olması gerekecektir. Aksi halde geçersiz sayılacaktır.
“İşin nerede ve ne zaman görüleceği çalışma şartları arasında yer alır. İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.” (Yargıtay 9. HD., E. 2008/13026 K. 2008/33685 T. 15.12.2008)
Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedir?
İşçinin iş ilişkisi kapsamında çalışma şartlarını, iş görme borcunu, ücretini veya diğer hususlarda değişiklik öncesi ile değişiklik sonrası durumun karşılaştırılması neticesinde işçi açısından olumsuz, aleyhe bir değişiklik hasıl olmuşsa bu durumda çalışma koşullarında esaslı değişiklikten bahsedilir. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik kavramı her somut olay için özel olarak incelenmeli ve değerlendirilmelidir. Bazı hallerde işçi açısından lehe görünen bazı gelişmelerin işçinin aleyhine olabilmesi ya da tam tersinin de söz konusu olabilmesi mümkündür. Değişiklik iş sözleşmesini işçi açısından kabul edilemeyecek bir konuma veya çekilmez bir hale getiriyorsa bu husus esaslı değişiklik olarak kabul edilir. Örneğin; Markette kasap reyonunda görevli olan işçinin işverenin tek taraflı talimatıyla bundan böyle manav reyonunda çalışacağının belirlenmesi işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılacaktır. Yine işçinin daha düşük bir ücret alacağı, çalışma saatlerinin artacağı ya da daha ağır veya yoğun bir bölüme aktarmak çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılacaktır.
İşçinin işyerinin değiştirilmesi konusu ile ilgili olarak; somut olay kapsamında değerlendirme yapılmalıdır. Örneğin; işçinin çalıştığı işyerinin değiştirilmesi durumunda; işçinin yeni işyerinde de hak, alacak, koşullar vs. benzerlik gösteriyorsa ve dürüstlük kuralı gereğince işçinin bu karara uyması beklenebiliyorsa işveren tek taraflı olarak işçinin çalıştığı yer konusunda değişiklik yapabilecektir. Ancak işveren işçiyi çok uzak bir yerde çalışması için gönderiyorsa, işçinin uzun bir süredir çalıştığı işyeri şubesinden haklı ve geçerli bir neden olmadan benzer şartlarda başka bir yerde görevlendirmesi gibi hallerde işçinin işyeri değişikliği sebebiyle çalışma koşullarında esaslı değişiklikten bahsedilebilecektir.
İşverenin Tek Taraflı Olarak İşçinin Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapması Halinde İşçinin Hakları Nelerdir?
İşverence tek taraflı olarak işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapabilmesi 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde bazı şartlara bağlanmıştır. Buna göre; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” denmek suretiyle belirlenmiştir.
Görüldüğü gibi işveren işçinin aleyhine olacak şekilde çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapabilmesi için; değişiklik konusu içeriği işçiye yazılı olarak bildirmelidir. İşçi, kendisine bildirilen değişiklik bildirimini kabul etmemesi veya altı işgünü cevapsız bırakması üzerine söz konusu değişiklik kayıtları işçiyi bağlamayacaktır. Yani işçi işverence kendisine ulaştırılan bildirime uygun davranmak zorunda değildir.
İşçi, işverenin değişiklik önerisi kabul etmemesi durumunda; işveren iş sözleşmesini söz konusu değişiklik önerisinin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak ve bildirim sürelerine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilecektir. Ancak feshin son çare olarak kullanılması İş Hukuku ilkelerine, iyiniyet ve hakkaniyet kurallarına uygun olacaktır. Burada dikkat edilmesi gereken husus; işverenin değişiklik önerisini işçinin kabul etmemesi halinde iş sözleşmesini değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığı veya fesih için başka geçerli bir sebebin bulunması konusudur. İşverenin iş ilişkisini sonlandırması halinde işçi söz konusu feshin geçerli bir nedene dayanmadığını düşünüyorsa işe iade davası açabilecektir. Ayrıca çalışma koşullarında esaslı değişiklik nedeniyle iş sözleşmesinin işverence feshi ile ilgili işe iade davası açılabilmesi için İş Kanununda belirtilen iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilme şartları aranmayacaktır.
Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapılması Halinde İşçi Kıdem ve İhbar Tazminatına Hak Kazanabilir Mi?
İşveren işçiyi çalışma koşullarında (geçerli nedene dayanarak) yaptığı esaslı değişiklikleri kabul etmemesi nedeniyle bildirim süresi tanımadan işten çıkarması durumunda; işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır.
“4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24. maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.” (Yargıtay 22. HD., E. 2016/6792 K. 2019/4336 T. 26.2.2019)
Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapılması ile İlgili Yargıtay Kararları
“Somut uyuşmazlıkta, işyeri değişikliği bildiriminden önce davacının çalışmakta olduğu KCETAŞ ile ilgili şehir merkezindeki çağrı merkezi işyerinden çıkışı bildirilmiş, 02/10/2014 tarihinde İncesu’daki yine davalı şirkete ait çağrı merkezi işyerinden işe girişi yapılmıştır. Tanık anlatımlarına göre davacı İncesu işyerinde bir süre eğitim almıştır. Davacı değiştirilen işyerinde eğitim almakta iken işyeri değişikliğinin davacıya sözlü olarak bildirilmesi üzerine, davacı işverene gönderdiği ihtarname ile yapılan işyeri değişikliğinin iş şartlarında esaslı mahiyette değişiklik olduğunu ve kabul etmediğini, eski işine iade edilmediği takdirde iş akdinin işverence feshedilmiş sayılacağını bildirmiştir. İşveren ise davacının iş şartlarında esaslı değişiklik iddialarını kabul etmediklerini, iş sözleşmesinde işverenin iş ve işyeri değişikliği yapma hakkının bulunduğunu, yeni görev yerinde işe başlamadığı takdirde iş akdinin devamsızlık sebebiyle haklı sebeple feshedileceğini bildirmiştir. Mahkemece işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması ve davacının çalışma koşullarının ağırlaşması nedeniyle nedeniyle iş akdinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiği kabul edilmiş ise de, varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir. Dosya kapsamına göre davacının imzaladığı iş sözleşmesi ile saklı tuttuğu iş ve işyeri değişikliği yapma hakkına istinaden davacının çalışmakta olduğu işyeri işverence değiştirilmiştir. Yapılan değişikliğin kötü niyetle yapıldığı ispat edilememiştir. İşyeri değişikliği neticesinde yeni işyerinde işe devam etmediği gerekçesi ile işverence gerçekleştirilen fesih yukarıda anılan ilke kararları uyarınca geçerli fesih niteliğinde olup davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerektiği anlaşıldığından, ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken aksi düşünce ile verilen karar hatalı olup BOZMAYI gerektirmiştir.” (Yargıtay 22. HD., E. 2016/6792 K. 2019/4336 T. 26.2.2019)
“Somut olayda, davacı çalışmaya başladığından bu yana, davalı şirketin Ankara’da bulunan şubesinde görev yaptığını, hayat düzeni ve sosyal çevresinin burada olduğunu, geçen süre içerisinde gelişimini de burada gösterdiğini, İstanbul’da bulunan Genel Müdürlüğe atanmasının çalışma koşullarında esaslı değişiklik mahiyetinde olduğunu öne sürmüş, davalı ise nakil yetkisine göre yapılan atamanın sözleşmeye ve kanun hükümlerine uygun olduğunu savunmuştur. Mahkemece, davalı işverenin davacıyı başka bir işyerinde görevlendirme hak ve yetkisinin bulunduğu, davacının ailevi nedenlerle işe devam etmemesinin sözleşmeye uygun olmadığı gerekçesiyle kıdem ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiştir. Ancak bu kabul dosya kapsamına uygun düşmemektedir. Taraflar arasında imzalanan 06.01.2012 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesinin “Görev Yeri ve Niteliği” başlıklı 2. maddesinin 2.2. alt bendinde “ işveren dilediği zamanda personeli genel müdürlük veya şubeler nezdinde bir başka yerde bir başka göreve atayabilir” hükmü düzenlenmiştir. Ancak sözleşmedeki bu nakil yetkisi, işverene görevin makul sınırlarını aşar nitelikte bir yetki tanıdığı anlamında yorumlanamaz. Bu durumda, her ne kadar iş sözleşmesinde işverene personeli nakil yetkisi tanınmışsa da bu yetkinin objektif olarak ve dürüstlük kuralına uygun biçimde kullanılması gerekir. Dairemizin konuya ilişkin yerleşik uygulaması gereğince de, sözleşmede yer alan nakil yetkisi, kötüye kullanılmadığı sürece fesih için “geçerli neden” oluşturmakta ise de “haklı neden” teşkil etmemektedir. Davaya konu somut olayda, tüm aile yaşantısı ve sosyal çevresi Ankara’da bulunan ve 2 yılı aşkın süredir davalı şirketin Ankara’daki işyerinde çalışan davacı, davalı tarafından alınan karar ile İstanbul’daki Genel Müdürlüğe nakledilmiş, davacı tarafından görev değişikliğinin kabul edilmemesi üzerine iş akdine son verilmiştir. Dolayısıyla davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayalı olmadığı kabul edilmelidir. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talepleri yönünden davanın kabulü gerekirken, eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirmeyle, yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup BOZMAYI gerektirmiştir.” (Yargıtay 22. HD., E. 2016/13969 K. 2019/11939 T. 28.5.2019)
“4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan, işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşulları kapsamındaki hak ve borçlardan ilk akla gelenlerdir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceğinden, işyerinde çalışma süresinin belirlenmesine, izin sürelerinin tespitinden, ödenecek ücretin eklerine, ara dinlenmesinden, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlara; belirli süreyi tamamlayan çalışanlara kıdem teşvik primi ödenmesinden belli konumda olan işçilere özel sağlık sigortası yaptırılmasına kadar iş ilişkisinden kaynaklanan tüm hak ve borçlar geniş anlamda çalışma koşulları kavramı içinde yerini alır (Şen, Murat: İş Hukukunda Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik, Ankara 2005, s. 24, 25).“ (Yargıtay 9. HD. 27.10.2005 gün 2005/5396 E., 2005/34825 K.)
“Aynı şekilde işyerinin devri de İşverenin yönetim hakkının son aşamasıdır. İşyeri devri çalışma koşullarında değişiklik olarak nitelendirilemez. Dairemizin kökleşmiş içtihatlarına göre, işyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı araştırılmalıdır.” (Yargıtay 9. HD. 27.10.2005 gün 2005/5396 E., 2005/34825 K.)
“İşçinin acil ve arızi durumlarda görev tanımının dışında çalıştırılması ve fazla mesai yaptırılması olanaklıdır. İşverenin yönetim hakkı bu tür olağanüstü durumlarda daha geniş biçimde değerlendirilmelidir. Örneğin, işyerinde yangın, sel baskını veya deprem gibi doğal afetler sebebiyle önleyici tedbirlerin alınması sırasında işçinin işverenin göstereceği her türlü işi, iş güvenliği tedbirleri ve insanın dayanma gücü dahilinde yerine getirmesi beklenir. Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 42. maddesi çerçevesinde zorunlu nedenlerle fazla çalışma işçinin kabulüne bağlı değildir ve yasal sınırlar gözetilerek işçinin işverence verilecek talimatlara uyması gerekir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez.” (Yargıtay 9. HD., E. 2008/13026 K. 2008/33685 T. 15.12.2008)
“Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin, işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınmaması durumunda işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür. İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir. Şoför olarak istihdam edilen işçinin sık sık trafik cezası alarak işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durumlarda, işverenin işçiyi geçici ya da sürekli olarak başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir.” (Yargıtay 9. HD., E. 2008/13026 K. 2008/33685 T. 15.12.2008)
“4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi, aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden aynı Yasanın 24/II-f bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmasa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.” (Yargıtay 9. HD., E. 2008/13026 K. 2008/33685 T. 15.12.2008)
“Dosya içeriğine göre, davalıya ait işyerinde kaynakçı olarak çalışan davacının rızası dışında kum eleme işine verildiği, davacının bu görevlendirmeyi kabul etmemesi üzerine, önce uyarıldığı, sonra yevmiye kesimi cezası verildiği, ardından iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-h maddesi uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır. Kaynakçı olduğu anlaşılan davacının kum eleme işine verilmesi çalışma koşullarının esaslı tarzda değiştirilmesi mahiyetindedir. Davalı işverence değişikliğin geçerli nedene dayandığı ya da fesih için başka geçerli bir neden bulunduğu kanıtlanmamıştır. Böyle olunca feshin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilmelidir. Davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır. Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanununun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.” (Yargıtay 9. HD., E. 2008/13026 K. 2008/33685 T. 15.12.2008)
Av. Oktay Altunkaya
