İhbar Tazminatı Nedir?
İhbar tazminatı 4857 sayılı İş Kanununun “Süreli Fesih” başlıklı 17. maddesi ile düzenlenmiştir. İş sözleşmesiyle çalışan kişi temel hak ve özgürlükleri kapsamında yaşamının sonuna kadar (yahut uzun bir süre boyunca) ilgili işyerinde çalışmak zorunda olması gibi bir durum olamayacağı için çeşitli sebeplerle (örneğin; daha iyi bir iş bulmuşsa veya artık ilgili işyerinde çalışmak istemiyor olabilir) işten ayrılmak isteyebilir. Ancak bu halde işten ayrılmadan belirli bir süre önce işverene bu hususu bildirmeli ve uygun bir süre daha işyerinde çalışmaya devam etmelidir. Çünkü işçinin çalıştığı süreye de bağlı olarak işyerine yönelik sorumlulukları vardır. Bir anda, haber vermeden işten ayrılması işvereni ve işyerini zarara uğratabileceği gibi dürüstlük kuralına da aykırı olacaktır. İşveren açısından ise; genellikle geçimini söz konusu işyerinde çalıştığı süre karşılığında aldığı ücretle sağlayan çalışanını haklı bir sebep olmaksızın hemen işten çıkarması; işçinin yeni iş bulmada yaşayacağı zorluklar, işsiz kalacağı süreç vs. ihtimaller dikkate alındığında hukuka aykırı olacaktır. Bu bağlamda kanun koyucu 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesi ile bildirim (ihbar) sürelerini düzenlenmiştir.
İhbar tazminatı kural olarak belirsiz süreli ve sürekli iş sözleşmelerinde uygulanır. Sözleşmenin iki tarafının da ihbar tazminatına hak kazanabilmesi mümkündür. Yani işverende şartlarının mevcut bulunmasıyla ihbar tazminatı talep edebilecektir. İhbar tazminatı talep edilebilmesi için usulsüz fesih söz konusu olmalıdır. Örneğin, bildirim sürelerine uygun bir şekilde iş sözleşmesi sonlandırılırsa ya da taraflar ikale sözleşmesi (karşılıklı anlaşarak sona erdirme) yaparak iş ilişkisini sona erdirirse ihbar tazminatı ödenmez. İş sözleşmesini haklı sebep bulunmaksızın feshetmek isteyen taraf, kanunda belirtilen ihbar (bildirim) sürelerine uymadan sözleşmeyi sonlandırırsa; diğer tarafa uygulamadaki adıyla ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
İhbar Süresi Kaç Gündür?
İş Kanununun 17. maddesi gereğince; belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir, ancak azaltılması mümkün değildir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Ayrıca iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple askıya alınması halinde bildirim süreleri duracaktır. Ancak askı hali sona erdikten sonra bildirim süresi işlemeye başlar veya işlemeye devam eder.
İhbar Tazminatı Alabilmenin Şartları Nelerdir?
İş sözleşmesinin usulsüz olarak sonlandırılmasının ardından; ihbar tazminatı talep edilebilmesi için aşağıdaki şartların somut olayda mevcut bulunması gerekir:
İlk olarak taraflar arasında belirsiz ve sürekli bir iş sözleşmesi olmalıdır. Buna göre; nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli olarak yapılan iş sözleşmelerinde istisnai haller haricinde ihbar tazminatı talep edilemez. Taraflar arasında iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmışsa da belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesinin kanuni şartları oluşmamışsa; bu durumda sözleşme en baştan itibaren belirsiz süreli yapılmış sayılır ve ihbar tazminatı talep edilebilir.
İşveren veya işçi fesih beyanını diğer tarafa bildirmemiş veya usulüne aykırı olarak bildirmiş olmalıdır. İhbar tazminatı talep edilebilmesi için iş sözleşmesini sonlandıran tarafın (işveren veya işçi) kanunda belirtilen bildirim (ihbar) sürelerine uymamış olması gerekmektedir. Örneğin; 5 ay süre boyunca işyerinde çalışan bir işçi, işverene durumu bildirmeden işyerinden ayrılmışsa ve bildirim yaptıktan bir hafta sonra işi bırakmışsa bu durumda işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilecektir. Benzer bir örnek işveren içinde verilebilir. Fesih beyanını diğer tarafa bildiren işçi veya işveren ileride çıkabilecek uyuşmazlıklara karşı bildirimi yazılı olarak yapmalı, açık, ayrıntılı ve kesin bir şekilde konuyu açıklamalıdır. (İş güvencesi hükümlerinin uygulandığı iş sözleşmelerinde ve bazı özel hallerde; sözleşmeyi işveren sonlandırıyorsa fesih nedenini de belirtmelidir.)
İşverenin veya işçinin fesih beyanı haklı bir sebebe dayanmamalıdır. Tarafların haklı nedenle sözleşmeyi feshetmeleri halinde ihbar tazminatı talep edilebilmesi mümkün değildir. Somut olayda haklı nedenle fesih nedeni mevcutsa ilgili taraf sözleşmeyi derhal, bildirimsiz feshedebilir. Örneğin; işçinin haksız olarak işvereni darp etmesi durumunda işveren bildirimsiz olarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Burada belirtmem gereken bir konu; taraflar deneme süresi içerisinde iş sözleşmesini ihbar (bildirim) süresine bağlı olmaksızın haklı bir sebebe dayanmadan derhal sözleşmeyi sonlandırabilirler. Deneme süresi ise taraflarca en çok iki ay süre için kararlaştırılabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Ayrıca işverenin çalışanını işten çıkarabilmesi için iş güvencesi kapsamında olan işçiler hakkında ve bazı özel hallerde; kanunda belirtilen geçerli nedenlere dayanması, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işçiler hakkında ise işverence feshin kötüye kullanılmaması gerekir. Aksi takdirde; ilk durumda işçinin işe iade davası açma hakkı, ikinci durumda ise işverenden kötüniyet tazminatı talep etme hakkı doğacaktır. Bu süreçte oluşabilecek olası hak kayıpları için uzman bir İş Hukuku avukatı ile beraber hareket etmenizi öneriyorum.
İhbar Süresine Ait Ücreti Peşin Olarak Vererek İş Sözleşmesi Hemen Sonlandırılabilir Mi?
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini derhal, bildirim sürelerine uymaksızın feshedebilir. Bildirim süresine ait ücreti peşin verme hakkı sadece işverene tanınmıştır. İşçinin bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle sözleşmeyi bildirim süresine uymadan feshetme hakkı bulunmamaktadır. Ancak taraflar iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmeleriyle bu hususu kararlaştırabilirler. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz.
İhbar Süresi İçerisinde İşçinin Yeni İş Arama İzni Hakkı Nedir? İşçinin Yeni İş Bulması İçin İzin Verilmemesinin Sonuçları Nelerdir?
İşçi işten ayrılacağını işverene bildirdiği takdirde; bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
İhbar tazminatı; işçinin son günlük giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş ücret; işyerinde işçinin temel ücretine yol ücreti, yemek ücreti, yakacak yardımı, prim, ikramiye gibi ek olarak verilen hak ve alacaklar da dikkate alınarak hesaplanır. Ancak bu hak ve alacakların işçiye verilmesi geçici bir durum olmamalı süreklilik arz etmelidir. İşçinin günlük son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanan tazminattan gelir vergisi ve damga vergisi düşüldükten sonra kalan net miktar ihbar tazminatına hak kazanan tarafa ödenir. Örneğin; asgari ücretle çalışan bir işçinin brüt ücreti 2021 yılı itibariyle 3577 TL’dir. İşçiye yol ücreti, prim vs. 1433 TL tutarında paranın da sürekli olarak ödeniyorsa işçinin 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti 5000 TL olacaktır. 5000 TL’nin otuza bölünmesiyle işçinin bir günlük giydirilmiş brüt ücreti bulunur. İşveren 5 aydır çalışan bir işçiyi ihbar sürelerine uymadan işten çıkarmışsa 2 haftalık (14 gün üzerinden hesaplanır.) son giydirilmiş brüt ücret üzerinden ödeme yapacaktır. Bulunan günlük ücret miktarının 14 ile çarpılmasıyla ihbar tazminatı hesaplanır. Bu tutardan gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılarak net ihbar tazminatına ulaşılır.
İhbar Tazminatında Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?
İhbar tazminatı almaya hakkı bulunan taraf iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 5 yıl içerisinde bunu talep etmelidir. Aksi takdirde zamanaşımı itirazında bulunulabilecektir.
İhbar Tazminatı ile İlgili Yargıtay Kararları
“Davacı vekili, davalının davacı bankada yönetmen yardımcı unvanı ile çalıştığını, davalının 06/03/2013 tarihinde herhangi bir fesih sebebi belirtmeden istifa etmek suretiyle iş akdini fesih ederek, 26/03/2013 tarihine kadar yılık izinlerini kullandığını, bu tarihten sonra işe gelmediğini, davalının bildirim süresine uymaksızın işyerinden ayrıldığını belirterek ihbar tazminatının davalı işçiden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Süreli fesih hakkı, kullanılması ile beraber iş sözleşmesini bildirim süresi adı verilen belirli bir sürenin geçmesinden sonra sona erdiren bozucu yenilik doğurucu bir haktır. Süreli fesih hakkı iş sözleşmesinin her iki tarafına da tanınmış bir hak olmakla beraber işçi ve işveren açısından dayandıkları esaslar farklıdır. Süreli fesihte ise fesih beyanı açıklaması ile birlikte, sonuçlarını önel sonunda doğuracaktır. Ancak önel için iş sözleşmesi devam edeceğinden tarafların hak ve yükümlülükleri de devam eder. Dosya içeriğine göre iş sözleşmesini 16.03.2013 tarihi itibari ile fesheden davalı işçinin, bu iradesi derhal sonuç doğurması gerekirken, davalıya kullanmadığı yıllık izinleri kullanması ve kullandıktan sonra dönüşünde de ihbar öneli kullandırılması istenmiştir. Bu durum izin belgesi ve davalı işçi ile işyerinde amiri konumunda olan davacı işveren çalışan arasındaki dosyaya giren elektronik ortamda yazılan mesajlardan anlaşılmaktadır. Keza bu mesajlardan izinden dönen davalı işçinin yerine işçi alındığı, masasına el konduğu ve bilgisayarının bloke edildiği sabittir. İzin kullandırılması ve izin dönüşü önceki işi verilmeyen davalı işçiden önel kullandırılmasının ve çalışmasının istenmesi dürüstlük kuralına aykırıdır. Davacı işveren, davalının amiri konumunda işveren vekili olarak işlem yapan ve bu nedenle işveren olarak sorumlu olduğu işlemden dolayı, davacının önel kullanmasını istememiş ve feshi bu şekilde işleme koymuştur. Davacı işveren ihbar tazminatını talep edemez. Davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.” (Yargıtay 9. HD., E. 2015/7556 K. 2017/916 T. 26.1.2017)
“Taraflar arasında, ihbar önelleri ve ihbar tazminatının hesabı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesindeki kurallar nispi emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Bildirim önellerinin arttırılabileceği yasada belirtilmiş olmakla birlikte bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırı 4721 sayılı Türk Medeni Kanununun 1.maddesine göre hakimin belirlemesi gerektiği kabul edilmektedir. Üst sınırın (yasal ihbar süresinin dört katı) olabileceği belirtilmelidir. Belirtmek gerekir ki, 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesinde ihbar önellerinin arttırılmasına dair bir üst sınır olmaması, bu artışın sınırsız olarak yapılabileceği şeklinde yorumlanmamalıdır. Aksine düşünce tarzı, toplu iş sözleşmesi veya yazılı sözleşmelerle ihbar önelinin 10 yıl olarak belirlenmesine ve uygulanmasına da imkan verebilir. Yine, işverence kötüniyete dayanan bir fesih durumunda hesaplanması gereken kötüniyet tazminatının tutarı da dikkate alındığında, iş sözleşmesinde fahiş şekilde belirlenen ihbar önellerine hakimin müdahalesinin gerekliliği ortaya çıkmaktadır. Bunun karşısında yer alan sözleşme serbestisi ilkesi ile çözüme gidilmesi, zaman zaman hakkaniyete uygun olmayan sonuçlara yol açabilmektedir. 4721 sayılı Türk Medeni Kanununun 2. maddesinde, “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz” kuralı mevcuttur. İş sözleşmesi ile öngörülen ihbar önelinin yüksek oluşu ve buna uyulmadığı takdirde ödenmesi gereken ihbar tazminatının tutarı, işverenin fesih hakkını önemli ölçüde sınırlandırmıştır. Aynı zamanda, işçi yönünden de bahsi geçen arttırılmış önellere göre hesaplanacak olan ihbar tazminatının talebi, iyiniyetli bir davranış olarak değerlendirilemez. Gerçekten iş sözleşmesinin anılan düzenlemesinin, iş güvencesi sağlayan kurumlardan biri olan ihbar tazminatı İş Kanundaki düzenlenme amacını aştığı açıktır. İşçilere yasanın tanıdığı koruma sınırları aşılmış ve işçilerin olağanüstü haklar edinmeleri sağlanmak istenmiştir. Aynı zamanda iş sözleşmesi yapmak Anayasanın 53. maddesinde ifadesini bulan bir hak olmakla birlikte bu hakkın kötüye kullanılması da yasalar karşısında korunmamalıdır.
Somut olayda, davacı ile davalı işveren arasındaki 15.12.2009 tarihli son sözleşme ile çalışılan her yıl için bir ay tutarında ihbar tazminatı ekleneceği kararlaştırılmıştır. Bu durumda bilirkişi raporunda hesaplamanın bu sözleşme hükümlerine göre yapılan seçeneğin kabulü gerekir. Hal böyle olunca, mahkemece yapılacak iş, bu ihbar tazminatının kötü niyet tazminatı ve ihbar tazminatı toplamını (yasal ihbar süresinin dört katı) aşamayacağı ilkesi de göz önünde tutularak yukarıda açıklanan ilkeler doğrultusunda her yıla 1 ay ihbar tazminatı eklenmesi yoluyla bulunan miktardan hakkaniyete uygun bir indirim yapılarak davacıya ödenmesi gereken ihbar tazminatı miktarını belirlemek, davalı tarafından yapılan ödeme bu miktardan düşülerek çıkacak sonuca göre bir karar vermektir.” (Yargıtay 7. HD., E. 2013/1423 K. 2013/2712 T. 11.3.2013)
“Davacı dava dilekçesinde işçilik haklarının ödenmediği gerekçesiyle işten ayrılmak zorunda kaldığını ifade ettiği gibi, mahkeme kararının gerekçe bölümünde işçilik hakları ödenmeyen işçinin hizmet akdini sona erdirme hakkı bulunduğu kabul edilmektedir. Haklı olarak iş akdini sona erdiren işçinin kıdem tazminatı hakkı bulunmakla birlikte, akit kendisi tarafından sona erdirildiğinden ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmadığından hükmün bu nedenle BOZULMASI gerekmiştir.” (Yargıtay 9. HD., E. 2002/1210 K. 2002/9283 T. 30.5.2002)
