İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı

İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı Nedir?

İşveren, haklı nedenle derhal fesih hakkı kapsamında, iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması fark etmeksizin, kanunda belirtilen şartların mevcut bulunması durumunda veya somut olayda işçinin davranışı ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı ise iş ilişkisini sonlandırabilir.  İşveren haklı nedenle fesih durumunda işçiye bildirim süresi vermek zorunda değildir. Dolayısıyla işçi, işverenin kendisine yeni bir iş araması için süre tanımadığı veya iş sözleşmesini beklenmedik bir şekilde feshettiği gerekçelerine dayanarak ihbar tazminatı talep edemez. Aynı şekilde iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işverenin de işçiden ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır.

Haklı nedenle derhal fesih hakkının söz konusu olduğu durumlarda iş ilişkisi tarafların birisi veya her ikisi içinde çekilmez veya diğer taraftan katlanması beklenemeyecek bir hâl almıştır. Bu anlamda kanun koyucu iş sözleşmesinin hemen sonlandırılabileceğini belirtmiştir. “İşverenin haklı nedenle fesih hakkı” 4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinde düzenlenmiştir.

İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkına Sahip Olduğu Haller Nelerdir?

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- İşçinin Sağlık Sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi durumunda işveren iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Örneğin; işçi düzensiz yaşaması, kendisine dikkat etmemesi sebebiyle sık sık hastalanıyor ve işe gelemiyorsa bu işveren için haklı bir sebep olarak değerlendirilecektir. Bu bentte önemli olan husus; işçinin hastalanmasında kastının veya derli toplu olmayan yaşantısından yahut içkiye düşkünlüğünden dolayı hasta oluyor olması gerekir. İşçi bu sebeplerden dolayı hastalanmamışsa bu hükme dayanılarak iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilmesi mümkün değildir.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda; eğer işçi kendisi bilerek ve isteyerek veya kötü yaşam tarzı yahut içkiye düşkünlüğü sebebiyle bu şekilde hasta olmuşsa işveren iş sözleşmesini haklı sebeple derhal feshedebilir. Ancak bu hastalık veya sakınca işçinin kastına veya kötü yaşam tarzından yahut içkiye düşkünlüğünden dolayı meydana gelmemişse; işveren işçinin işyerindeki çalışma süresine göre belirlenen İş Kanununun 17. maddesindeki bildirim sürelerinin (2-8 haftalık süreler) altı hafta aşılmasından sonra iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre İş Kanununun 17. maddesindeki bildirim sürelerini (2-8 haftalık süreler) altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre İş Kanununun 74. maddesindeki sürenin (Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır.) bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- İşçinin Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Halleri ve Benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. Örneğin; işçinin çok iyi ingilizce bildiğini söylemesi sonucunda işveren işçi ile çalışmayı kabul etmiş, fakat daha sonra işçinin çok iyi ingilizce bilmediği ortaya çıkmışsa.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. Örneğin; işçinin işverene küfür etmesi.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. Örneğin; işçinin işvereni darp etmesi haklı nedenle fesih sebebidir. Belirtmem gerekirse; işçinin işyeri dışında yani özel hayatında, işini gereği gibi yapmasına engel olmayacak şekilde (işyerine sarhoş gelmemek ve işyerine gelmeden uygun bir süre önce uyuşturucu madde almamak şartıyla) alkol veya uyuşturucu madde kullanması işveren için haklı nedenle fesih sebebi değildir. Tabii bu hallerde işçinin cezai sorumluluk hali saklıdır.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. Örneğin; işçinin işverene yalan söylemesi veya çalıştığı işyerine rakip olan bir firmaya işyeri ile ilgili bildiklerini anlatması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. Bu bentte dikkat edilmesi gereken husus; işçinin suç konusu eylemi işyeri sınırları içerisinde gerçekleştirmesi gerekir. Aksi halde bu bende dayanılarak işveren haklı nedenle fesih yoluna başvuramaz.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. İşçinin devamsızlık yapması uygulamada en sık karşılaşılan işverenin haklı sebeple fesih yoluna başvurduğu konulardan biridir.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. Ancak bu halde işveren işçiden işçi sağlığı ve güvenliği açısından tehlikeli bir iş talep ediyorsa işçinin bu talebi yerine getirmemesi haklı nedenle fesihte bulunmak için dayanak olamaz.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. Örneğin; işçinin yanıcı madde ile girilmesi yasak olan işyeri bölümünde sigara içmesi sonucunda patlama meydana gelmesi

III- Zorlayıcı Sebepler ve İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. Örneğin; deprem, salgın, yangın, yoğun kar yağışı, sokağa çıkma yasağı vs. haller sebebiyle işçi yedi günden fazla bir süre boyunca işe gelememesi durumunda işveren haklı sebeple sözleşmeyi feshedebilir. Yine, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın İş Kanununun 17. maddesindeki bildirim süresini (2-8 haftalık süreler) aşması ile birlikte işveren haklı sebeple bildirimsiz olarak iş sözleşmesini sonlandırabilecektir.

İşverenin haklı nedenle fesih hakkı kapsamında kanunda düzenlenen hallere ilişkin olarak ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı olan davranışlar; yukarıda belirtilenlerle sınırlı olmayıp, somut vakıalara göre çoğaltılabilir. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığını düşünüyorsa somut olaya göre işe iade ve/veya işçi alacakları davası açabilecektir. İşe iade ve işçi alacakları davasında genellikle tarafların her ikisi de iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini bildirmektedir. Bu bağlamda iş sözleşmesini hangi tarafın daha önce feshettiğinin tespiti ve sözleşmeyi sonlandıran tarafı feshe yönlendiren sebeplerin araştırılması çok önemlidir. Bu süreçte yaşanabilecek olası hak kayıplarına karşılık uzman bir İş Hukuku avukatı ile beraber hareket etmenizi öneriyorum.

İşveren Derhal Fesih Hakkını Ne Kadar Bir Süre İçerisinde Kullanmalıdır?

İş Kanunun 25. maddesinde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, işçinin bu tür davranışlarda bulunduğunu işverenin öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde fesheden işverenin işçiden tazminat talep etme hakkı saklıdır.

İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı ile İlgili Yargıtay Kararları

“İş sözleşmesinin, işçinin işverenin başka işçisine sataşması nedeniyle ve haklı olarak işverence feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Dosya içindeki kamera kayıtları, davalı tanık beyanları ve iş göremezlik raporuna göre davacının 11.2.2009 tarihinde işyerine çalışan K2 isimli işçiyi darp ettiği sabittir. Olayda sataşmayı davacının başlattığı Sayfa 1/2 ve akabinde de K2 ’yı 3 gün iş ve güçten kalacak şekilde yaraladığı da sabittir. 4857 sayılı İş Kanunun 25/II-d maddesi uyarınca işyerinde çalışan işçinin işverenin başka işçisine sataşması işverene haklı nedenle fesih imkanı vermektedir. Davacının iş sözleşmesi İş Kanunun 25/II-d maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiği halde mahkemece davacının kıdem ve ihbar tazminatının reddi yerine hüküm altına alınması isabetsizdir.” (Yargıtay 9. HD., E. 2010/16789 K. 2012/23876 T. 20.06.2012)

“Dosya içeriği ve tanık beyanlarından anlaşılacağı üzere davacının, davalı işverene zarar verici eylemi 04/09/2009 tarihinde gerçekleşmiştir. Taraflar bu zarar miktarının davacının yaşlılık sebebiyle işten ayrıldığı tarihte hak kazandığı tazminat ve alacaklarından mahsup edileceği hususunda anlaşmaya varmışlardır. Bu durumda artık işverenin haklı nedenle fesih hakkından vazgeçmiş olduğu kabul edilecektir. Somut olayda, işçinin haklı fesih sebebi bulunup bulunmadığı tartışmalıdır. Dosya içerisinde mevcut 13/09/2011 tarihli SGK yazısı ile davacı işçinin fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacaklarının bulunması karşısında artık davacı işçinin iş akdini feshinin haksız olduğundan bahsedilemez. Bu durumda mahkemece, kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken talebin reddine karar verilmesi hatalı olup hükmün bu sebeple BOZULMASI gerekmiştir.” (Yargıtay 7. HD., E. 2014/3048 K. 2014/10979 T. 16.5.2014)

“Somut olayda, davacı, iş akdinin davalı tarafça haklı neden olmaksızın feshedildiğini iddia etmektedir. Davalı ise, davacının kendisine verilen işleri savsakladığı ve uyarılara rağmen yapmaması nedeniyle disiplin kurulu kararı ile haklı nedenle feshedildiğini savunmaktadır. Mahkemece, dosyaya sunulan bilirkişi raporundaki “… D. H. ‘ın, sürekli bir şekilde, davacıyı hastane yönetimine şikayet etmesi, kusurlarını bildirmesi, davacının görev alanı dışında bilgisayar tozu alma gibi davacıyı yıldırmaya yönelik görevler verilmesi, davacının mesai arkadaşının arabası ile ara tatilinden 28 dakika önce görevden ayrılmasını başhekimliğe şikayet konusu yapılması, bu nedenle başhekimlikçe davacıdan savunma istenmesi son yıllarda iş hukuku uygulamasında belirginleşen “Yıldırma fiilinin” tipik örneğinin davacıya uygulandığı kanaat ve mütalaa olunmaktadır…” yolundaki görüşe itibarla davacının iş akdinin haklı neden olmadan feshedildiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmiştir. Oysa ki, dosyaya sunulmuş olan 7.4.2011 tarihli, internet erişiminin tamiri için defalarca teknik servise bildirilmesine rağmen yapılmadığını tespit eden başhekim, hastane müdürü ve disiplin kurulu başkanı imzalı tutanak; 25.4.2011 tarihli EKG birimine faz hattı çekilmesi için davacıya ve diğer teknik elemanı 22.4.2011 günü söylenen işin 25.4.2011 tarihinde hala yapılmadığına dair teknik işler sorumlusu, satın alma sorumlusu ve radyoloji birim sorumlusu tarafından tutulan tutanak; teknik işler sorumlusu D. H. tarafından tutulan 5.4.2011 tarihli, fankoil motorlarının 22.3.2011 de kendilerine teslim edilmesine rağmen halen takılmadığına dair tutanağı göz önüne alındığında davacının işini aksattığının tutanaklarla tespit edildiği ve tutanak içeriklerine göre de davacının uyarılara rağmen işlerini yapmadığı açıktır. Yine davacı tanığı U. L. ’un duruşmada alınan beyanında “2010 yılının 3. ayında D. H. isimli bir kişi teknik servis bölümüne gelerek amirleri olduğunu bize söyledi, ancak bize hastane yönetiminden resmi bir yazı gelmemişti, açıkçası kendisinin tam olarak görevini de bilmiyorum, bize görevimiz dışında musluk tamiri v.s gibi işler yaptırıyordu, bizde kendisini hastane yönetimine bildirdik, gelen cevabi yazıda o size karışamaz sizin amiriniz değil şeklindeydi” diyerek , davacının teknik işler sorumlusunun amirliğini kabul etmediğini ve verdiği işleri ihtarlara rağmen yapmadığını açıkça ortaya koymaktadır. Dava konusu olayda, teknik işler sorumlusu D. H. ’ın baskısı değil, davacının ihtarlara rağmen işini savsaklaması söz konusudur. Davacının bu eylemleri, 4857 sayılı İş Yasasının 25/ll-h maddesine göre işverene haklı nedenle fesih imkanı tanıyan nedenlerden olup davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin de reddi gerekirken bilirkişinin olaya uymayan hatalı değerlendirmesine itibarla yazılı şekilde kabul kararı verilmesi hatalı olup BOZMA nedenidir.” (Yargıtay 7. HD., E. 2014/9773 K. 2014/17157 T. 15.09.2014)

İşçi bazı yasal koşullarının gerçekleşmesi durumunda, işveren tarafından uyarılsa dahi iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabilir. İşverenin işçinin bu şekildeki davranışını haklı veya geçerli fesih nedeni yapması, yasal değildir. İşçinin iş görme edimini yasal olarak yerine getirmediği durumlar şunlardır; ücret ödenmemesi, fazla mesaiye kalınması, iş şartlarında esaslı değişiklik yapılması ve iş sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınmaması. (Bektaş Kar-İş Güvencesi ve Uygulaması 2. Baskı, Ankara-2011, s. 454)

İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34/1 maddesi uyarınca ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmezse, işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Maddenin son fıkrası uyarınca işçinin bu davranışı nedeni ile iş sözleşmesini görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ettiği gerekçesi ile feshedilemez. Yerine yeni işçi alınamaz. Ücretlerin ödenme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir neden olmaksızın ödenmemesi veya eksik ödenmesi, işçiye iş görme edimini yerine getirmekten kaçınma hakkı vermektedir. İşçinin bireysel kararı sonrası ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile yaptığı bu eylem toplu nitelikte olsa bile kanun dışı grev sayılamayacak ve bu durum iş sözleşmesinin feshinde haklı ve geçerli neden teşkil etmeyecektir. Fesih sebebi olarak işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı gösterilmiştir. 4857 sayılı yasanın 25. maddesinin ikinci fıkrasında ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller sayılmış ancak bu konuda bir sınırlamaya gidilmemiştir. Bendin başlığında benzeri hallerin de haklı fesih nedeni sayılacağı belirtilmiştir. Davacı işçinin ücretini alamadığı için öğleden sonra, iş yerini terk etmeden çalışmaktan kaçınması işverene haklı nedenle fesih yetkisi vermez. Davalı vekili istinaf dilekçesinde 2 gün çalışılmadığını da iddia etmiştir. 2 gün olsa dahi sonuca etkili olmamakla birlikte, işverence tutulan tutanak ve tanık anlatımlarından bir gün öğleden sonra çalışmaktan kaçınıldığı anlaşılmaktadır. Dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve ileri sürülen istinaf sebepleri dikkate alındığında mahkemenin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla davalı vekilinin istinaf başvurusunun ESASTAN REDDİNE dair aşağıdaki hüküm kurulmuştur.” (Ankara BAM, 7. HD., E. 2017/425 K. 2017/451 T. 8.3.2017)

Av. Oktay Altunkaya
Önceki İçerikKıdem Tazminatı Nedir? Şartları Nelerdir?
Sonraki İçerikKat Karşılığı İnşaat Sözleşmesi