İbra sözleşmesi borcu sona erdiren hallerden birisidir. Uygulamada da sıklıkla iş sözleşmesi sona erdiği aşamada işverenler tarafından işçiye ibraname imzalatılmaktadır. İşçi, imzaladığı ibra sözleşmesi ile iş sözleşmesi kapsamındaki kıdem tazminatı, ücret, fazla çalışma ücreti gibi alacak ve haklarını kaybedebilmektedir.
İş Hukukunda İbra Sözleşmesinin Geçerlilik Şartları Nelerdir?
İş hukukunda ibra sözleşmesinin geçerlilik şartları 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi kapsamında düzenlenmiştir. Buna göre ibra sözleşmesinin geçerlilik şartları şu şekildedir:
İbra Sözleşmesi Yazılı Olarak Yapılmalıdır.
İş hukukunda ibra sözleşmesi mutlaka yazılı olarak düzenlenmelidir. Yazılı olmayan ibra sözleşmelerinin hukuken bir geçerliliği yoktur.
İş Sözleşmesinin Sona Ermesinden En Az Bir Ay Sonra Düzenlenmelidir.
İbra sözleşmesi işçinin iş akdinin sona erdiği tarihten en az bir ay sonra düzenlenmiş olmalıdır. Bu süreden daha önce ya da iş akdi sona ermeden düzenlenen ibra sözleşmesi geçersiz olacaktır.
İbranamede Alacak Kalemleri Tür ve Miktar Olarak Açıkça Belirtilmelidir.
İbraname içeriğinde alacak kalemleri tür ve miktar belirtilerek açık ve ayrıntılı olarak düzenlenmelidir. Örneğin, “21.05.2025- 21.06.2025 tarihleri arasında yapılan toplam 25 saatlik fazla çalışma karşılığı ücret olarak 15.000 TL ödenmiştir.” şeklindeki bir açıklama geçerlidir.
Soyut ifadelerden oluşan bir ibra sözleşmesi iş hukuku anlamında geçerli olmayacaktır. Örneğin, “iş sözleşmesinden doğan tüm alacaklarım ödendi.” şeklindeki bir ibra sözleşmesi geçerli değildir.
Ödemenin Tam Olarak ve Banka Aracılığıyla Yapılması Gerekmektedir.
İbra sözleşmesinde belirtilen alacaklar mutlaka banka aracılığıyla ödenmelidir. Aksi halde geçerli bir ibra sözleşmesinden bahsedilmeyecektir. İşveren tarafından ödendiği başka şekilde ispatlanabilen tutarlar makbuz hükmünde sayılacaktır ve işçinin alacağından mahsup edilecektir.
İbranamenin düzenlendiği aşamada irade sakatlığı halleri (hata, hile, korkutma), aşırı yararlanma ya da açığa imzanın kötüye kullanılması gibi durumlar gerçekleşmemiş olmalıdır. Ayrıca ibra sözleşmesinde çelişkili ifadeler bulunmamalıdır. Bu hallerde de ibra sözleşmesinin geçersiz olduğu ileri sürülebilecektir.
İş hukuku kapsamında geçerli bir ibra sözleşmesinden bahsedilebilmesi için yukarıda belirttiğimiz şartların tümünün somut durumda sağlanması gerekmektedir. Somut olayda bu şartların birisi dahi yerine getirilmemişse ibra sözleşmesi geçersiz olacaktır. Bu halde işçi, iş sözleşmesinden doğan alacak ve haklarını talep ve dava edebilecektir.
İbra sözleşmesi ile ilgili yakın tarihli bir Yargıtay kararı şu şekildedir: “…Miktar içeren ibra sözleşmelerinde, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir.
Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise, geçerlilik sorunu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi yapılmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır. Fesihten sonra düzenlenen ve alacak kalemlerinin tek tek sayıldığı ibranamede, irade fesadı haller ileri sürülüp ispatlanmadığı sürece ibra iradesi geçerli sayılmalıdır.
İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir. Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir. Aynı ibranamede çelişki bulunmayan ve miktar içermeyen kalemler bakımından ise borç ibra yoluyla sona ermiş sayılabilir.
Somut olayda davacı 15.03.2013-17.02.2015 tarihleri arasında davalı iş yerinde güvenlik müdürü olarak çalışmış olup dosya içerisine sunulan ibranamede davacının 15.03.2013-19.02.2015 tarihleri arasında çalıştığı iş yerinden emeklilik nedeniyle ayrıldığı, çalıştığı süre içerisinde tatil günlerini kullandığı, bayram tatili, resmi tatil alacağı olmadığı, fazla mesai yapmadığı, senelik izin alacağı olmadığı belirtilmiş olup ilgili ibraname 19.02.2015 tarihlidir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi uyarınca, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şart olduğundan söz konusu ibraname kanuni koşulları taşımadığından geçerlilik arz etmemektedir. Dosya kapsamında bulunan ibraname geçerli olmayıp hatalı değerlendirme ile geçerli kabul edilerek fazla çalışma ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücreti taleplerinin reddine karar vermek uygun olmamıştır…” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 29.05.2019 tarihli, 2016/13606 Esas – 2019/12094 Karar sayılı ilamı)
Av. Oktay Altunkaya
